A javadalmazás a szervezet minden alkalmazottját motiválja feladataik végrehajtására. A teljes gyártási folyamat hatékonysága a rendszer helyes szervezésétől függ. Számos motivációs lehetőség létezik az alkalmazottak számára. A modern fizetési rendszereket számos tényező veszi figyelembe. Ezeket később megvitatják.
meghatározás
A bérrendszer fejlesztését mindenhol elvégezzük. Minden szervezet arra törekszik, hogy javítsa munkatársainak motivációját. Ennek a munkának a célja a nagyobb profit megszerzése. A vállalatok arra törekszenek, hogy olyan rendszert vezessenek be, amely meglehetősen méltányosan ösztönözné a vállalati alkalmazottak munkáját.
A külföldi források a javadalmazás fogalmát úgy értelmezik, mint az az ár, amelyet a vállalkozás fizetett egy adott időért, a munkavállaló erőfeszítéseiért. A kompenzáció különféle formában fizetendő (fizetés, bónusz, díj stb.), De ez mindig egy szolgáltatás egységének költsége, amelyben a munkavállaló tevékenységét értékelik.
Az orosz munka törvénykönyve a béreket a munkaért fizetett javadalmazásként határozza meg. Ez a képesítéstől, a mennyiségetől, a komplexitástól és a teljesítmény minőségétől, valamint a munkakörülményektől függ. A bérek fogalmába beletartoznak a kompenzációk (pótdíjak, juttatások), ösztönző kifizetések.
A piacgazdaságban a bérek a munkavállalók munkabérét jelentik. Közvetlenül érinti a lakosság életszínvonalát. A javadalmazás a piacgazdaságban névleges és valós is lehet. Az első esetben ez a motiváció monetáris formája. Ez óránként, naponként vagy más időtartamonként kerül kiszámításra. A valós bér az a szolgáltatás, áruk száma, amelyet a munkavállaló megvásárolhat a kapott pénzeszközökkel.
Egy társaság esetében a bérköltségek a változó költségek egyik fő alkotóeleme. Ezek lehetővé teszik, hogy elegendő számú képzett alkalmazottat vonzzon a hozzárendelt termelési feladatok elvégzéséhez.
Rendszerfejlesztés
A Szovjetunió összeomlása után a bérrendszer modern körülmények között átalakult. A bérképzés szervezeti megközelítése a társadalmi, kulturális környezettől függ. Oroszországban a munkaerőpiac számos olyan ellentmondás hatására alakult ki, amelyek a valósággal kapcsolatos régi és új nézetek hatására felmerültek.
A modern rendszer létrehozásának kezdete a szovjet korszak javadalmazásának szervezése volt. Előnyei és hátrányai is voltak. Ennek a modellnek az előnye a lakosság teljes foglalkoztatása, valamint a jövőbe vetett bizalma volt. Ennek a rendszernek hátránya az alacsony bérek, valamint a különféle képzettségi szintű munkaerőhiány.
Korábban a bérek elválaszthatatlanul kapcsolódtak a közigazgatási szervezetéhez. A végrehajtást a munkavállalókra vonatkozó tarifarendszer, valamint az irányító testületek és az alkalmazottak fizetése alapján végezték. Ez volt az első szisztematikus megközelítés, amely lehetővé tette a munkavállalók tevékenységének különféle módon történő jutalmazását.
A Szovjetunióban a tarifarendszer figyelembe vette a munkavállalók képesítésének szintjét, valamint a munkakörülményeket. Ezek az alapelvek képezték a fizetés modern tarifacsoportjának alapját. A fizetésrendszer ugyanakkor figyelembe vette a munkavállalói képesítést, milyen tapasztalatot, képzettséget. A munka mennyiségét, valamint a munkavállaló felelõsségének szintjét szintén figyelembe vették.
A tevékenységükért járó díjazás mértékét nemcsak a minőség, hanem a munkaerő határozta meg. Őt szintén összehasonlították a kialakult tervekkel. A munkavállalónak nemcsak teljesítenie kellett, hanem túllépnie is a megállapított normát.
Manapság a modern bérrendszerek különböztetik meg a bérek különféle típusait. Különbsége a (többek között) vámmentes motivációs rendszer megléte. Különböző bónuszmódszerek is vannak a munkavállalók fizetésére. A modern rendszerek, mint korábban, motiválják az embereket a vezetés által meghatározott feladatok elvégzésére.
Űrlapok és rendszerek
A javadalmazás modern formái és rendszerei lehetővé teszik, hogy felmérjük és jutalmazzuk a munkavállalót az általa a feladatok elvégzése során felhasznált forrásokért. Különböző megközelítések léteznek ennek a folyamatnak a megszervezésére. A javadalmazás két fő kategórián alapul - az idő és a munka mennyisége. A javadalmazás két formája lehet.
Ez darabmunka és időbér. Az első esetben a munkavállalónak az általa elvégzett valós munka összegéért fizetnek fizetést. Az időalapú forma magában foglalja a ledolgozott órák kifizetését. Ez figyelembe veszi képesítését és a műveletek bonyolultságát.
A javadalmazás kialakításának darabos megközelítése a következő típusú lehet:
- egyszerű;
- darabonkénti prémium;
- közvetett darabok;
- akkord;
- darabonként progresszív (néha kollektív vagy egyéni).
Az időalapú fizetési rendszerek lehetnek a következő típusok:
- egyszerű;
- idő bónusz;
- óránkénti;
- heti;
- havonta.
A jelenlegi jogszabályok szerint országunk szervezetei önállóan választhatnak fizetési rendszereket. Ugyanakkor megválasztják a jutalmak, a bónuszok összegét, a méz arányát bizonyos munkavállalói kategóriákhoz. A szervezetet ebben a kérdésben irányító elveket a szerződés és a helyi dokumentáció rögzíti.
Az oroszországi modern fizetési rendszerek két fő típusúak lehetnek. Ez egy tarifális és nem tarifális forma. Ma is alkalmazzák ezt a megközelítést, mint a bónusz-kifizetési rendszert.
Tarifa módszer
A szervezet modern javadalmazási rendszerei alapulhatnak a tarifális megközelítésen. Ehhez dolgozzon ki tarifális tarifákat, tarifarendszert és együtthatókat, valamint hivatalos fizetéseket. Ezek a kategóriák a bemutatott megközelítés szerves részét képezik.
A vámtáblázat felsorolja azokat a munkaköröket vagy foglalkozásokat, amelyeket a munka összetettségének és képesítésének szempontjából értékelnek. Ehhez a megfelelő együtthatókat kell használni.
A díjkategória olyan érték, amely tükrözi a munkavállaló munkájának összetettségét, szakmai képzettségének szintjét. E mutatóval ellentétben a képesítési kategória olyan érték, amely tükrözi a munkavállaló képesítésének szintjét. Az oktatási intézményben képzés után kapják meg.
A számlázási munka a munka típusa és a tarifa vagy képesítési kategória összehasonlításának folyamata. Ez lehetővé teszi, hogy felmérje a munkavállaló bonyolultságát. Ezt az eljárást az egységes képesítési útmutató hatására hajtják végre.
A javadalmazás korszerű rendszereit (ideértve a tarifális megközelítést) a szerződések, a helyi megállapodások és a szervezet szabályozási aktusai határozzák meg. A vezetők és az alárendelt alkalmazottak esetében a javadalmazás különböző megközelítéseit alkalmazzák. Ennek oka a motiváció sajátosságai.
Időbeli fizetés
Az időbér a javadalmazás szervezésének egyik formája a vállalati alkalmazottak különböző kategóriái számára. Használható a vezetők és helyetteseik, az alkalmazottak, a támogató személyzet, valamint a nem produktív alkalmazottak ösztönzésére.
Ez a megközelítés hatékonynak bizonyult a gyártási folyamat automatizálásában és gépesítésében. Ilyen területeken az üzemmódot és a technológiai ciklust szigorúan szabályozzák. Nincs szükség a terv túlzott kitöltésére. A munkavállalóknak ellenőrizniük kell azon berendezések működését, amelyek egy meghatározott időközönként egyértelműen végrehajtják a műveleteket.
Időbér - ez a legjobb megoldás azoknak a vállalkozásoknak, amelyek pontos, szabványos tulajdonságokkal rendelkező termékeket gyártanak. Sőt, ezt a motivációt egyes feladatok felállításával kombinálják, amelyek nagyságát szigorúan normalizálják.
Leggyakrabban a modern növények egyszerű és időalapú bónusz-fizetési rendszert használnak. Az első megközelítésben a munkavállalót díjazás formájában fizetik meg munkáért. Ezt a szervezet fizetési rendszerének megfelelően kell kiszámítani. Ezt a rögzített összeget fizetik a munkavállalónak abban az esetben, ha a szabvány által meghatározott idő alatt dolgozott.
Ezt a rendszert óránként vagy napi formában lehet megszervezni. Egy alkalmazott alkalmazott bére kiszámításához szorozza meg a napi vagy óradíjat a ténylegesen ledolgozott időszakok számával. Ehhez használjon munkaidőt.
Időbónusz módszer
A modern bérrendszerek elemzésekor ezeket összehasonlítva kell figyelembe venni. Tehát az időbónusz rendszert egy stimuláló bónusz jelenléte jellemzi. Ebben az esetben van egy bizonyos tarifa, tarifa. De további bátorítást adnak hozzá. Lehet havi vagy negyedéves. Egyes vállalatok félévente vagy évente hasonló bónuszt fizetnek.
A bónuszt a megállapított fizetés százalékában kell kiszámítani. Időnként kemény, rögzített összegeket használnak fel. A választás a vállalat tulajdonságaitól és alkalmazottainak motivációs politikájától függ.
Bónuszokat lehet végrehajtani a szükséges mennyiségi vagy minőségi mutatók elérése érdekében.
Tehát megfontolhatja az egyszerű és időbónuszos rendszer kiszámításának módszertanát. Például egy alkalmazott fizetése 12 ezer rubel. A hónap 22 munkanapja közül csak 20 napot dolgozott. Bére a következő:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubel.
Ugyanebben a helyzetben egy időbónuszos fizetési rendszer esetén a számítás eltérő lenne. Ebben az esetben a munkavállaló havi bónuszt kaphatott volna a fizetés 25% -áért. Ha egy alkalmazott, jó okból, nem ment havi 2 napon dolgozni, de teljesítette a meghatározott szabványt (a termékek minőségére vagy mennyiségére), fizetése a következő lesz:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubel.
A vállalat számára sokkal fontosabb, hogy a munkavállaló teljesítse a munkája minőségével szemben támasztott követelményeit. Ugyanakkor előfordulhat, hogy 2 napig nem megy ki dolgozni (jó okból) és több pénzt kap, mint egy egyszerű, időalapú fizetési rendszer.
Darabmunka technika
A modern bérrendszerek kissé más elvre építhetők. A darabos technika segítségével jutalmazzák a fő termelés alkalmazottai tevékenységét. Ez a fizetési lehetőség azokon a területeken lesz megfelelő, ahol a munkaügyi eredmények mennyiségi mutatói fontosak. Ez lehetővé teszi, hogy pontosabban tükrözze a munkavállalók munkaerőköltségeit és idejét tevékenységük során.
A darabos rendszer lehetőséget kínál bizonyos szabványok létrehozására, amelyek tükrözik az egyes alkalmazottak tényleges termelését a meghatározott időn belül. Ez lehetővé teszi, hogy kiszámítsa az előírt minőségű hány alkatrészt egy alkalmazottnak műszakban, függetlenül attól, hogy végzett-e egy bizonyos mennyiségű munkát.
Leggyakrabban a darabkamatú bérek bónuszokkal kombinálva kerülnek felhasználásra. Ezenkívül ösztönzik a megállapított norma végrehajtását és túlteljesítését. A késztermékek minőségének javítását vagy az erőforrások (nyersanyagok, anyagok, energia stb.) Megtakarítását szintén ösztönözhetjük.
A darabonkénti bónusz az ilyen iparágak munkavállalóinak leggyakoribb motivációs rendszere. Sok éve létezik, így bizonyítani tudta hatékonyságát.
A számítások figyelembe vehetik a brigád vagy a helyszín egyéni és kollektív munkáját. Attól függ, hogy milyen tevékenységeket ösztönöz a vállalat. Ha csapatmunkát követelnek az alkalmazottaktól, akkor az egész webhely bónuszt kap, de csak akkor, ha a teljes tervet végrehajtják. Ha erre nincs szükség, minden alkalmazott megpróbálja túllépni a meghatározott bónuszt. Ebben az esetben egy bizonyos versengés merül fel a telephely összes alkalmazottja között. Az ésszerű határokon belül kell lennie.
Akkord rendszer
Az Accord fizetés az egyik leggyakoribb bérszámfejtési módszer a darabolt rendszerben. A számítás során az egyes munkamennyiségek arányát a norma által meghatározott feltételek figyelembevételével határozzák meg. A kifizetés összegét előre meghatározzák, vagyis még a munka megkezdése előtt is.
Az Accord fizetés egy nagyon hatékony motivációs rendszer azon alkalmazottak számára, akiknek munkája a lehető legtöbb termék vagy szolgáltatás létrehozását foglalja magában. A bérszámfejtés költségeken alapul. Ugyanakkor a megállapított gyártási szabványokat, valamint az egyes szintek árait is figyelembe veszik.
A bemutatott rendszert gyakran az egész csapat, műhely vagy helyszín motiválására használják. Az értékelést a munka befejezése után végzik el. A munka befejezésekor a teljes összeget arányosan osztják fel a dandár minden tagja között. Ez figyelembe veszi az egyes alkalmazottak mennyi ideig dolgozott. Ehhez a munkavállalói részvételi arány is felhasználható. Ez lehetővé teszi a teljes profit tisztességes elosztását az alkalmazottak között, azaz az egyes személyes eredményeivel összhangban.
Közvetlen darabolt prémium rendszerek
Az alkalmazottnak történő közvetlen fizetési rendszer alkalmazásával kiszámítják az elvégzett szolgáltatás vagy az előállított áruk minden típusát. Például egy alkalmazott 90 rubelt kap óránként. 2 órán belül elkészíti az egyik részt. Ezért egy termelési egység költsége 90 * 2 = 180 rubel. Ha egy munkavállaló egy nap 4 részből áll, akkor 180 * 4 = 720 rubelt kap.
Ennek a rendszernek vannak bizonyos hátrányai. Ezért manapság ritkábban használják. Ez csak olyan iparágakban lehetséges, amelyekben a munkavállaló csekély befolyással van a termelési technológiára. Az alkalmazott által irányított vonalak automatizálása lehetővé teszi a kiváló minőségű alkatrészek elérését. Azoknak a munkavállalóknak a feladata, akiknek a munkáját a közvetlen darabolási rendszer alapján fizeti, magában foglalja a vonal működésének ellenőrzését és a működési zavarok megelőzését.
A darabkamatú bónuszok az egyik leggyakrabban alkalmazott módszer. Az alapdíjból és a díjból történő kifizetésből áll. Például egy munkadarabért egy munkavállaló 60 rubelt kap. Ha a teljes tételt házasság nélkül adták ki, a munkavállaló 10% -os bónuszt kap. Tehát a munkás 100 egység termelést végzett. Megkapja:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 dörzsölje.
Ez lehetővé teszi, hogy ösztönözze a munkavállalót magas minőségű termékek gyártására. Ha az alkatrészeknek meg kell felelniük egy bizonyos szabványnak, ez nem csak a szükséges számú nyersdarab elkészítését teszi lehetővé, hanem kiváló minőség elérését is.
